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优秀标的投资除了联营的邮乐网之外，TOM集团还投资了部分优秀标的，这其中就包括了Welab和Rubikloud。Welab是一家在香港及中国提供线上及无缝流动金融服务的金融科技公司，2015-2017年，该公司的总收入复合增长率高达742.29%，被德勤评为全港第一及中国第四的高增长公司。

1981年至1987年，耿昭杰领导完成一汽第二次创业，成功实现了世界汽车工业史上少有的老产品单轨制垂直转产，使传统老国企焕发青春，从此迈入发展新时期。换型改造结束，他又带领一汽第三次创业——上轻型车、上轿车。一汽由单一的卡车生产企业转型现代化汽车制造企业。

美俄处于“部署”状态的核武器才是可以随时发射的那些，“储存”和“退役”状态的核弹大多已经超过正常保存年限，不知道能不能炸响，目前双方部署状态的弹头为1600个比1750个，美国稍占优势。中国的核弹头数量么一向是被各种低估的，我们也没啥好说的，290个就290个呗，其实没影响

在这样一个基本的人才观基础上，华为的人才战略也有几个要点。一个是人力资本增殖的目标优先于财务资本增值的目标。刚才大家把这个概念，人力资本，学者们也好，高管们也好，已经反复的论证了。但是我们不能不说，人力资本虽然大家都在用这个概念，但是遗憾的是到现在为止，这个人力资本还无法核算。在企业的三张财务报表上，没有人力资本的位置。有权益，有负债，有现金，有流动资产，有固定资产，甚至还有商誉、无形资产等等，但是没有人力资本。一个这么重要的投入要素，这个在许多企业里是创造价值的源头。但是我们无法对它核算，无法对它进行估值，这是人力资源管理在AI时代一个非常大的挑战和要解决的问题。从企业三张报表可以看到，在人力资本上的投入，它是在损益表上进行核算的，它是作为成本支出或者费用支出列示在损益表中的，从而它是增加人力资本投入，直接就会减少当期的利润。增加人力资本投入就会减少当期的利润，二者从当期来看是冲突的。减少了当期的利润，也就减少了未分配利润转增的资本，转赠的权益，这就有一个人力资本增值的目标和财务资本增值目标之间的冲突。因此我们当时在写基本法的时候，就把这个命题明确的写在基本法里。人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，这个也是华为成功的一个关键。当他预见到未来大的商业机会的时候，他优先或者先期在人力资本上加大投入。宁肯减少当期的利润，因为华为没有上市，没有资本市场去约束它，没有证券分析师去评头品足，他只要按照他自己公司的长远目标和长远利益去做，这个主动权是掌握在他自己手上的。这是华为一个基本的人才战略。

一家城商行的信贷员刘丽（化名）告诉中国证券报记者，今年她的利润指标、存款指标都很重。“我仔细算了一下，利润指标是无法完成的。要花十分的力气才有可能把存款指标完成。以前我只要花五、六分力就能完成的。”刘丽说，“在揽储方面，今年所有的银行都会有所动作。”

研究生考试虽然规模不及高考，但组考工作的复杂性却胜于高考。考生报考学校、专业不一，对应的试卷和自命题科目也不同，每一张试卷、答题卡、草稿纸都要准确无误地对接上。加上异地考试的情况普遍存在，同一个考场里往往坐着好几门科目的考生，试卷分发工作客观上容易混淆。